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 读《后勤信息》所思

市级机关事务管理中心副主任科员  曹忠

人力资源作为现代社会的第一资源，如何对其进行有效的开发和利用，从而有效实现组织目标和个人发展，形成良性的螺旋上升发展模式，是每个组织、每个管理者和每个个人都要面临的一项重要课题。最近，我读了相关后勤安保人岗匹配方面的一些文章，结合自己在后勤服务保障工作的实践，作了一些思考，在此做一浅显的探讨，以期抛砖引玉。

一、后勤安保队伍人岗管理的现状

目前我们后勤安保战线共有安保人员48名，由城北派出所、城中派出所、城西派出所和中心行政科共同管理，具体情况如下图所示。

安保队伍岗位配置情况表

安保队伍人员构成情况表

从以上提供的数据可以看出，目前我们后勤安保队伍人岗管理有以下几个特点：

1.多头管理，容易造成管理真空。目前，大院保安队由各辖区派出所派驻各执勤点，管理权限在辖区派出所，而机关各个集中办公区域的安保工作由我中心负责，这就容易造成形式与实际产生矛盾，管理出现问题找不到责任者这样的问题产生。

2.安保队伍年龄结构偏老，人员流动性大。随着社会通胀系数的不断加大，本来工资就不高的安保队伍对社会青年的吸引力在一直下降。据统计，今年1～8月份，整个保安队辞职人数达11人，而各个辖区派出所保安队人数严重缺编，从而导致很多岗位都存在人员空缺现象。

3.重要岗位人员素质较高，骨干队伍胜任素质强。目前，我们在队长、组长这些重要岗位都配备了党员、团员，或是退伍军人等一些思想素质高、基本业务熟练的人员。这些同志在实际工作中能处处起到模范带头作用，较好地履行了自己的职责，对稳定队伍、维稳安保工作等方面都起到很大的促进作用。

二、如何实现人岗相适的探讨

人岗相适就是要求做到人的素质与岗位对人的要求相匹配，达到人尽其才、物尽其用、事尽其功的效果。通俗讲也就是找到合适的人，去干合适的事。具体到后勤安保工作，笔者认为可通过四个方面来实现“人岗匹配”。

1.明晰岗位职责。根据行政科的工作职能及业务发展，建立起符合后勤安保工作的岗位职责。具体方法：①根据岗位说明和职位评估归纳总结出岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；②通过管理访谈、管理层研讨，对模型框架做有针对性的调整和修正。

2.加强岗位训练，培养胜任素质。人岗相适的起点是知岗，因为只有了解岗位的人才能去选择适合岗位的人。知岗最基础也是最重要工具就是岗位培训。岗位培训应从以下两个方面来进行：①根据岗位的不同，有针对性地提高每个保安队员对自己所担负的岗位职责的认知度；②通过集中学习、训练，努力提高每个保安队员的基本素质，其中包括思想道德水平、政治理论修养、业务素质能力等相关方面的综合素质。

3.建立完善的评估考核体系，确保团队绩效。评估考核是保证工作绩效的一项有效工具。首先要做到工具适应岗位，要做到不同岗位所选择的测评工具要有针对性、时效性。这就要求我们制定测评标准时要努力做到人与事对应，切忌“闭门造车”。其次，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解及测评结果的解释，都难免带有个人色彩，其素质是抽象模糊的。因此，在对保安队各个岗位进行考核时，应尽量增加施测人数，综合大家的测评意见，同时兼顾测评对象平时的一贯表现，尽量做到综合、客观地分析每个队员的每一特定阶段的工作，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现对人较为准确的评价。

4.加强文化建设，积极打造“和、孝、忍”后勤服务文化品牌。作为后勤战线的一名工作人员，我认为“和、孝、忍”这一文化品牌的中心内涵是：①“和”就是待人要和气，同志之间要和谐，大事讲原则、小事讲风格；②“孝”是中国几千年传统文化的积淀，在家要孝敬长辈，在外要尊重领导，同时，作为后勤战线的工作人员还要有政治敏感性，要营造一个安全、舒适的工作生活环境，努力服务和保障好四套班子领导和广大机关干部，真正做到不让领导操心、不让领导分心；③“忍”是一种眼光，是一种领悟，是一种人生的技巧，人生有许多事需要忍，学会忍是人生的一种基本谋生课程。目前，相比社会上同层次工作岗位，我们机关大院保安人员每月的工资待遇普遍偏低1000元左右。这就造成许多岗位招不到人，老队员辞职人数较多，队伍不稳定，工作没有延续性，这对平时的管理工作造成了不少问题。针对以上问题，一方面我们要努力向上争取政策支持，另一方面，平时要加强教育，用“和孝忍”这一文化服务理念来教育、激励大家认真工作，用感情留人，确保队伍稳定。